이미 변화는 시작되었습니다.
피하려고 하면 할수록 더 빠르고 더 깊숙하게 우리의 삶속에 자리잡을 날도 얼마 남지 않았습니다.
작년에 이세돌과 알파고의 바둑대전 이후 1년이 지난 시점에 어느덧 우리 곁에는 낮설게 느껴지던 AI가 일상속으로 들어온 것을 보면 변화의 속도는 우리의 생각보다 빠르게 진행되는 것이 아닌가 합니다.
또한 이미 몇몇 일자리는 AI나 챗봇등이 대체하기 시작했고 그 속도 또한 전방위적으로 빠르게 확산되고 있습니다. 하지만 일부에서는 이런 일자리의 파괴에 대해서 긍정적인 신호를 보내려고 노력하기도 하는데 일부는 맞고 일부는 틀린 내용이 아닌가 합니다.
분명히 일자리는 없어지겠지만 그에 따라서 새롭게 생기는 일자리도 있을 겁니다. 하지만 이전과 다른 것은 인간을 대체하는 수단이 점점 증가하고 있다는 점입니다.
전세계적으로 보호무역주의가 확대됨에 따라서 자국내 기업의 본국 이전시 혜택을 주고 있지만 그들이 기대하는 일자리는 정작 늘어나지 않는 상황이 생기며 딜레마에 빠지고 있습니다.
한 예로 아마존의 물류창고인 Amazon Fulfillment Center Warehouse에서는 인간의 역활을 대신하는 4만5천대의 로봇이 물류센터에서 인간을 대신하고 있습니다. 굳이 인건비가 싼 제 3세계 또는 개발도상국가에 공장을 지을 필요가 없게 되었고 자국내 창고관리를 통해서 국내 지원까지 받으니 1석 3조의 효과를 누리고 있는 상황이죠
현실적인 안목은 어떻게 키워야 할까
1. 개인관점
기존의 자신의 일이 대체가능한 범위가 무엇인지 고민한 다음 보다 창의적 분야 또는 지식을 보유할 수 있는 영역으로 확대하는 것이 필요합니다. 원론적인 말일 수 있지만 가장 현실적인 방법이기도 합니다. 예를 들어 코딩을 한다고 한다면 이제는 코딩을 잘하는 것이 아닌 코딩을 활용해서 어떤 가치를 만들 수 있을지에 대한 고민이 필요합니다. 즉 가치측면에서 자신이 제공가능한 것들을 찾아서 그 분야에 자신의 역량을 육성하는 것입니다.
또한 자신의 일하는 방식도 변화를 주어야 합니다. 혼자만의 일을 하는 것에서 벗어나서 다양한 직종의 사람들과 소통할 수 있는 채널도 확보하고 다양한 사람들과의 대화를 통해서 자신의 영역 이외의 것들에 대한 관심을 갖어야 합니다. 이를 통해서 자신이 집중할 것과 도움을 받아야할 것을 나누어서 선택과 집중을 통한 보다 가치있는 일을 하는 방식으로 변화를 주어야 할 것입니다.
2. 기업입장
기업은 신기술 도입도 중요하지만 그 기술이 정착되기 위한 사내문화의 변화가 가장 중요한 항목이라 할 수 있습니다. 특히 기존의 조직을 고수하는 경우 어떠한 신기술이 적용되더라도 정착되기 어려울 수 있습니다.
가장 이상적인 조직구조는 아마도 슈퍼셀이 아닐까 합니다.
좌측이 기존의 전통적인 조직이고 우측이 슈퍼셀의 조직입니다. 의사결정 단계를 최대한 줄이고 관리자의 역활을 통제에서 지원형태로 변화하는 구조입니다. 이를 통해서 구성원 개개인의 능력을 최대한 활용할 수 있도록 관리자들은 지속적인 지원체계를 수립하게 됩니다.
조직 이외에 문화적 변화도 필요합니다. 특히 성과관리의 경우 성공중심에서 도전 중심의 관리체계의 변화가 필요하게 됩니다. 이를 통해서 많은 도전을 시도하는 사람들이 증가할 수 있는 평가제도를 통해서 다양한 아이디어가 사내에서 지속적으로 생성될 수 있도록 하는 구조를 확립해야 합니다.
끝으로 임원들의 변화로 GE의 경우 임원들만을 위한 별도의 교육을 통해서 제품중심에서 서비스 중심의 회사로 변화를 이끌 수 있었던 것처럼 구성원이 아닌 의사결정권자들의 일하는 방식, 생각의 방식 등의 변화를 통해서 4차 산업혁명의 지속적인 추진이 가능한 임원들로 육성할 수 있습니다.
사실 4차산업혁명의 정답은 없습니다. 지속적 혁신을 통해서 자신의 업을 변화시키는 기업만이 살아 남는다는 것 이외에는 특정 기술, 특정 문화가 있어야 한다는 것은 없는 것이죠. 그만큼 위기이면서도 기회가 될 수 있는 것이 지금의 시대가 아닌가 합니다.