2018년 05월 29일 블록체인 관련 뉴스


1. 중국 정부, 올해 안에 블록체인 표준위원회 발족
중국 정부는 올해 안에 국가 차원에서 블록체인 표준을 세우는 위원회를 출범할 계획이라고 우리나라 과학기술정보통신부에 해당하는 중국 공업화신식화부(약칭 공신부(工信部)) 담당자가 밝혔다. 공신부의 정보소프트웨어 부서의 리잉 국장은 지난 26일 열린 2018 구이양(贵阳) 빅데이터 엑스포 기조연설을 통해 이렇게 밝혔다. 리 국장은 중국 정부가 국제표준화기구(ISO)의 블록체인 기술 표준 TC 307을 바탕으로 표준위원회를 꾸릴 계획이라고 말했다.
https://www.coindeskkorea.com/%EC%A4%91%EA%B5%AD-%EC%A0%95%EB%B6%80-%EC%98%AC%ED%95%B4-%EC%95%88%EC%97%90-%EB%B8%94%EB%A1%9D%EC%B2%B4%EC%9D%B8-%ED%91%9C%EC%A4%80%EC%9C%84%EC%9B%90%ED%9A%8C-%EB%B0%9C%EC%A1%B1/


2. 러시아 은행 “블록체인은 아직 그 잠재력을 가늠하기에는 이르다”
올가 부총재는 기술을 위한 기술은 “무의미하다” 라고 말하며 올해 전 세계가 블록체인을 훨씬 잘 이해하게 될 것이라고 말했다. 그런 이후에는 이 기술이 어떻게 산업에 응용될 것인지 그 향방을 더욱 잘 가늠하게 될 것이라고 덧붙이기도 했다. 올가의 발언에도 불구하고, 러시아은행은 이미 규제 플랫폼을 만든 바 있다. 이 플랫폼은, 기존 투자자들이 암호화 토큰 구매와 ICO에 좀 더 투명하고 안전하게 접근할 수 있게 할 목적을 갖고 있다.
https://blockinpress.com/archives/5799


3. 中 서비스 개발업체 "블록체인 기반 콜택시 서비스 앱 개발 중"
중국 '국제 빅데이터 산업 엑스포 2018'에서 첸 CEO는 "그간 블록체인의 가치를 지속적으로 추구해왔다. 내가 찾은 가치는 실생활에 적용하는 것과 사용내역을 확인하는 것이다. 블록체인을 적용해 기존과는 다른 새로운 시스템을 구축할 것이다. 특히 인터넷을 활용해 교통정보를 제공하는 등 사용자들의 니즈를 충족하는 다양한 서비스를 개발할 것이다"라고 말했다.
https://tokenpost.kr/article-2842


4. 아카마이, 미쓰비시UFJ금융그룹과 블록체인 기반 결제 네트워크 발표
아카마이 클라우드 보안 솔루션은 이 결제 네트워크에서 실행되는 트랜잭션을 빠르고 안전하게 처리한다고 업체 측은 설명했다. 이를 통해 비용 효율성을 크게 높이고 보안을 강화해 디지털 결제의 규모를 확장할 수 있다. 아카마이 톰 레이튼 공동 창업자 겸 CEO는 “확장성, 지연, 보안에 대한 우려는 블록체인의 광범위한 사용을 막는 걸림돌이었고, 아카마이 클라우드 플랫폼에 구축된 블록체인 기반 온라인 결제 시스템은 이 문제를 해결하기 위한 목적으로 설계됐다”며, “아카마이와 MUFG는 고객에게 보다 우수한 서비스를 제공하고 결제 처리 요구사항에 보다 효과적으로 부합할 수 있는 혁신적인 솔루션을 제공하기 위해 최선을 다할 것”이라고 밝혔다.
http://www.itworld.co.kr/news/109478


5. "블록체인 사업은 기술만으론 성공못해…생태계 먼저 만들라"
블록체인 활성화를 위해서는 생태계 구축 필요성이 강조됐다. 마리 윅 IBM 블록체인 총괄사장은 "블록체인을 활용해 문제를 해결하려다 실패한 프로젝트들을 보면 대부분 기술이 부족해서가 아니라 생태계를 만드는 것에서 실패하거나 거버넌스를 잘못 설계했던 것이 문제였다"고 설명했다. 윅 사장은 "특히 글로벌하게 생태계를 확장하는 것은 매우 힘들기 때문에 시작을 작게 가져갈 필요가 있다"며 "블록체인을 활용한 최적의 상품을 고민하기보다는 작은 생태계부터 만들고, 이를 위해 회사 내에서 모든 가능한 생태계들을 테이블 위에 올려놓고 토론해 보기를 권한다"고 덧붙였다.
http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2018&no=340916


6. 中 칭화대, '다수에게 교육 기회 제공' 블록체인 기반 교육기관 설립
칭화대학교는 "블록체인 프로토콜을 기반으로 하는 분산화된 형태의 자치 교육기관이다. 분산화된 노드로 대학과 연구기관들이 참여하는 형태를 취할 것"이라고 밝혔다. 교육기관의 최종 목적은 블록체인 플랫폼과 분산원장을 통해 참여 학생들이 다양한 기관의 자료에 접근해 폭넓게 공부할 기회를 얻는 것이다.
https://www.tokenpost.kr/article-2840


7. 이스라엘 블록체인 스타트업을 만나다
오르브스는 많은 회사가 탈중앙화 인프라를 원하지만 제품 경험에 있어서는 중앙집권형 인프라를 원한다는 사실에 주목, 두 가지 성격이 혼재한 인프라스트럭처를 선보였다. 이들이 바라보는 시장은 B2B, B2B2C 애플리케이션 시장. 오르브스는 지난해 캐나다 메신저 KIIK 비즈니스 전체를 블록체인 기반으로 옮겨왔다. 올해 에듀테크 스타트업과의 협업을 시작으로 게임, 소셜미디어, 교통, 애드테크 등에서 성공적인 애플리케이션을 선보인다는 계획이다.
http://www.venturesquare.net/763694


8. 금융 공기관 블록체인 사업 속도전…조폐공사 블록체인 오픈플랫폼 사업 발주
이번 사업은 이러한 협력을 더욱 발전시켜 블록체인을 적용하려는 공공기관 등에서 새로운 응용서비스를 쉽게 개발할 수 있도록 API(Application Programming Interface)와 SDK(Software Development Kit)을 제공하는 클라우드 기반의 오픈 플랫폼을 구축하는 사업이다. 주요 사업으로는 블록체인 및 블록체인의 스마트컨트렉트(Smartcontract)기반 모바일 앱(App)을 통해 탈 중개성 및 신뢰성을 활용해 편리한 공공 전자거래 및 인증 서비스의 제공과 행정처리 간소화 및 자동화 체계 마련한다.
http://www.ddaily.co.kr/news/article.html?no=169243


9. 블록체인산업진흥협회-단국대, MOU 체결
김형주 한국블록체인산업진흥협회 이사장은 “블록체인은 스마트 계약과 디지털 화폐, 증권, 투표시스템 등 다양한 분야에 활용될 수 있으며 특히 대학행정 시스템 적용을 통해 효율적인 학사관리를 할 수 있을 것”이라며, “단국대와의 상호협력을 통해 우수한 블록체인 전문가를 양성하길 기대한다”고 말했다.
http://www.boannews.com/media/view.asp?idx=69904


10. 블록쇼, '블록체인 산업계 선도적 여성&기업' 투표결과 발표
Quy Vo-Reinhard는 수상 소감을 통해 "블록체인이 국제 사회에 밝은 미래를 가져다줄 것이라 믿는다. 나는 대부분의 여성들이 집안일을 해야만 한다고 믿던 시대에 태어난 여성이다. 한 여성으로서, HIT 재단에서 일하는 여성들을 대표해 이같은 수상 소감을 밝히는 것이 벅차고 기쁘다. 내년에는 남성들을 위한 투표가 진행되어야 한다. 우리는 성별과 관계없이 모두 업계 부흥을 위해 열심히 일하고 있다"라고 말했다.
https://tokenpost.kr/article-2844


11. 핑거, 고려대 블록체인연구소와 공동연구 협약
고려대학교 블록체인연구소장 인호교수는 “안전하고 확장성을 가진 프라이빗 블록체인 플랫폼 개발 및 비즈니스 모델연구를 위해 연구소를 출범했다”고 전하며 “핀테크 전문기업인 핑거와 금융분야의 블록체인 비즈니스 모델을 연구하여 새로운 블록체인 기반의 핀테크 서비스가 적용되도록 협력하자”고 말했다.
http://www.ddaily.co.kr/news/article.html?no=169285


12. '캐치 미 이프 유 캔' 실제인물 "블록체인, 안전한 금융거래의 해답"
최근 애버그네일은 블록체인 네이션 마이애미 컨퍼런스에서 "블록체인은 미래를 여는 길이며 정보를 100% 안전하게 저장하는 최선의 방법이다. 은행과 회계 관련 업체가 모두 블록체인에서 정보를 관리하게 될 것으로 예상한다. 블록체인은 파괴하거나 해킹할 수 없고, 기록된 어떤 내용도 조작할 수 없기 때문"이라고 말했다. 이어 "정부와 기업 모든 분야에 블록체인 기술이 도입될 것"이라고 덧붙였다.
https://tokenpost.kr/article-2845


13. 디게임즈, 블록체인 게임 플랫폼 사업 출사표...“새 생태계 구축”
디게임즈의 왕 페이 시니어 어드바이저는 이날 인사말을 통해 “디게임즈는 블록체인 기반 새로운 게임 플랫폼이다. 새 플랫폼으로 게임업계 생태계를 재구성할 예정”이라며 “(디게임즈 플랫폼으로)게임업계의 새 미래를 열기를 바란다”고 말했다. 이어 황성익 한국모바일게임산업협회장은 축사를 통해 “4차산업핵심인 모바일 블록체인 콘텐츠 산업 육성을 위해 5월초 블록체인 콘텐츠 협회 추진 위원회를 발촉했다”라며 “모바일 게임 산업이 어려워지고 있지만, 디게임즈가 모바일 게임의 활력이 될 것으로 기대한다. 디게임즈를 물심양면 돕도록 하겠다”고 덧붙였다.
http://www.zdnet.co.kr/news/news_view.asp?artice_id=20180529181617


14. 성남산업진흥재단, 블록체인과 게임의 융합 세미나 개최한다
성남시가 주최하고 성남산업진흥재단이 주관하며 (사)한국모바일게임협회가 운영하는 성남커넥트세미나는 4차 산업혁명에 있어 중요성이 대두되고 있는 융복합 콘텐츠와 관련한 정보를 제공하고,콘텐츠 중소, 벤처기업 등의 인사이트 확대에 기여하기 위해 마련되었다. 이번 세미나에서는 '블록체인&게임'을 주제로 최근 다양한 산업군에서 활용되고 있는 블록체인 기술을 기반으로 한 게임산업의 새로운 생태계 조성을 위한 전문가강연뿐 아니라,게임기업의 성장,발전 전략을 모색하고 게임산업의 새로운 혁신 열기를 재점화하기 위한 전문가 포럼으로 진행된다.
http://www.inven.co.kr/webzine/news/?news=200369


15. HSBC, 블록체인 통한 세계 최초 상업무역 금융거래 ‘성공’
이번 거래는 아르헨티나에서 말레이시아로 간장 콩 운송한 것으로 R3 블록체인 플랫폼을 통해 HSBC와 미국 최대 농식품 기업인 카길(Cargill)이 수행했다. 블록체인 기술을 사용해 간장 콩 무역거래가 이뤄진 것은 올해 두 번째로 매번 각각 다른 블록체인 플랫폼을 이용했다. 이번 거래의 성공은 블록체인이 다양한 산업 분야에 적용될 수 있으며 제품을 인증하는데 도움이 될 뿐만 아니라 공급망의 모든 단계에서 검증 증거문서(Paper Trail)를 사용하지 않음을 시사하고 있다.
http://www.klnews.co.kr/news/articleView.html?idxno=117655


16. 플레이코인, 2018 BKC 블록체인 코리아 콘퍼런스 참여
블록체인 코리아 콘퍼런스의 주제는 제4차 산업혁명시대에 가장 각광받는 기술인 인공지능과 사물인터넷에 더불어 초연결 사회의 핵심 기술로 성장할 수 있는 블록체인의 가능성에 대해 알아보는 자리이다. 우리 사회 전반의 경제, 산업, 행정 분야에서 바뀌게 될 미래 부가가치에 대해 논의하여 정부와 기업, 국민들이 함께 만들어가는 올바른 규제 및 과세 방향과 발전에 대해 소통하는 콘퍼런스이다.
http://www.dailysecu.com/?mod=news&act=articleView&idxno=34771


17. 지닉스, 블록체인 기반 자산 토큰화 추진
지닉스 최경준 대표는 이날 기자간담회에서 “지닉스의 궁극적 목표는 블록체인에 기반한 자산 토큰화를 통해 거대 기금이나 펀드로 중심화 되어있는 투자 과정을 탈중앙화하는 것”이라며 “이러한 노력이 결실을 맺는다면 그동안 대형 기관이나 펀드만 접근할 수 있었던 투자상품에 개인 투자자들이 쉽게 투자할 수 있게 될 것”으로 예상했다. 최 대표는 “다양한 토큰 자산군 중 우수한 코인 프로젝트를 선별하고 투명한 정보 공유를 통해 소비자 신뢰를 얻는 거래소가 성공하고 결국 시장을 지배할 것”이라고 덧붙였다.
http://www.getnews.co.kr/news/articleView.html?idxno=72391


18. "각종 증명서를 블록체인으로 한번에 해결"… 고용노동부 해법모색
29일 '블록체인 기반 채용정보제공 시스템 구축방안' 용역
블록체인 기술적용 가능성 검토…가능하면 시스템 구축
구직자 디지털ID를 블록체인 시스템에 기록
디지털ID로 기업에게 필요 자료 직접 발급
관세청·조폐공사 등도 블록체인 속속 도입
http://www.sedaily.com/NewsView/1RZPZH5OIZ


19. "블록체인 활용하려면 집중화된 중개기관 필요"
기업 암호화증권 가상화폐로 투자 구조
P2P 방식으론 정보 정확성 담보 어려워
거래 착오·실수 정정 기능 등 추가돼야
http://www.dt.co.kr/contents.html?article_no=2018053002101358033001


20. 日 머니포워드, 블록체인・암호화폐 미디어 전개
29일 아스키에 따르면 최근 머니포워드는 이 회사의 100% 자회사로서 ‘머니포워드파이낸셜’을 설립, 올 여름부터 블록체인・암호화폐 관련 미디어를 개시할 예정인 것으로 알려졌다. 블록체인 및 암호화폐와 관련한 뉴스와 국내외 거래소의 가격 비교 등을 발신하며 기초적인 이해 촉진을 통해 보급을 지원할 것으로 보인다.
http://www.getnews.co.kr/news/articleView.html?idxno=72270


21. 블록체인 활용 에너지전환, 2018년 세계 최우선 어젠다
보고서에 따르면 ‘전기 저장’, ‘신재생에너지’, ‘시장 설계’와 관련한 혁신기술이 2018년 세계에너지 리더들이 주목해야할 최우선 어젠다로 나타났다. 특히 ‘블록체인’ 기술이 금년도 들어 전 세계적으로 최우선 어젠다로 부상하며 블록체인 기술을 활용한 에너지전환에 대한 세계 에너지 업계의 관심이 모아지고 있다. 또한 보고서에 따르면 미국·영국 등 주요 선진국에서 에너지분야의 블록체인 기술 활용이 급증하고 있다. 미국 에너지 Start-up 기업 중 블록체인 기술을 활용한 기업이 지난해에 비해 2배 이상 증가 했다. 중국에서도 작년에 Trusted Blockchain Open Lab을 출범시키는 등 에너지와 관련된 블록체인 기술 개발에 본격 나서고 있다.
http://www.todayenergy.kr/news/articleView.html?idxno=203516


22. 우리은행, 블록체인 기반의 디지털화폐 도입에 가장 앞서가
우리은행은 2017년 8월부터 블록체인 기술업체인 데일리인텔리전스, 더루프 등과 손잡고 자체 디지털화폐 ‘위비코인’을 개발하고 있다. 우리은행은 LG CNS와 협력해 6월 서울시 강서구 마곡동 LG사이언스파크에서 위비코인을 시범운영한다는 계획을 세웠다. 우리은행은 LG사이언스파크의 시범운영을 마치고 일반 소비자에게 쿠폰을 발행하는 등 적극적 홍보에 나설 전략도 세웠다. 선불전자지급수단의 이용이 늘어나고 있어 위비코인의 활용도 긍정적으로 내다보고 있다.
http://www.businesspost.co.kr/BP?command=article_view&num=83889


23. “1090개의 DApp과 700개의 토큰, 지난 2017년에 이더리움 네트워크에 론칭돼”
경제뉴스사이트인 파이낸스 매그닛(Finance Magnates)의 28일자 보도에 따르면 지난 2017년, 1,090개의 탈중앙앱(DApp)과 700개 이상의 토큰이 이더리움(ETH) 네트워크에 론칭된 것으로 밝혀졌다. 이더리움 분석회사인 알레시오(Alethio)의 비즈니스 애널리스트인 크리스찬 크롤리(Christian Crowley)에 따르면, 평균 십만여 명의 사용자가 매일 이더리움 생태계에 유입되고 있다. 게다가 크롤리는 지난 28일 개최된 ‘컨센시스 커뮤니티 데이’(ConsenSys Community Day)에서 이더리움 네트워크가 매일 백만 건의 거래를 처리하고 있다는 의견을 피력했다.
https://www.blockinpress.com/archives/5818


24. 아시아 최초의 HR 블록체인 기업, 국제 대기업에 도전장 내밀어
Peoplewave CEO Damien Cummings는 "직원 채용은 짐작을 기반으로 한다"라며 "전통적으로 고용주는 채용 과정에서 후보의 적합성을 판단할 때 이력서와 직감에 의존해야 했다. 자사는 고용주에게 믿을 수 있고 투명한 경력 및 고용정보를 제공함으로써 더욱 빠르고 좋은 채용 결정을 내리도록 지원할 예정"이라고 말했다. Wavebase는 블록체인 기술을 통해 정확하고 확증된 경력과 고용정보로 구성된 분산 데이터베이스를 구축할 계획이다. 블록체인 기술을 채택함으로써 이와 같은 민감한 정보의 불변성과 보안성을 유지할 수 있다. 그 결과, 고용주는 실제 확증된 자격 요건과 과거 경력을 기반으로 잠재적인 후보를 평가할 수 있는 전례없는 역량을 보유하게 된다. 심지어 적합한 후보를 찾기 위한 목표 검색을 위해 처음부터 해당 정보를 제대로 이용할 수 있다.
http://kr.acrofan.com/detail.php?number=97878

4차 산업혁명의 핵심 요소로 공유와 협업, 집단지성이 기업문화에 가장 중요한 요건으로 언급됩니다. 이유는 4차 산업혁명의 요소가 워낙 광범위하고 알아야할 정보나 기술도 많기 때문에 기존 핵심인재 중심의 일하는 방식으로는 모든 것을 해결할 수 없기 때문입니다.

인재경영이 새롭게 대두되면서 이제는 천대(?)받던 이른바 B급 인력들의 반란이 시작되었습니다. 핵심인재 중심에서 B급 인재의 중심으로 왜 이동하게 되었을까요.


1. 인재중심 경영의 한계
앞서 관리자의 몰락에서도 언급했지만 기본적으로 인재중심 경영과 4차산업의 핵심요소가 상충되는 문제를 안고 있습니다. 인재중심 경영은 이른바 똑똑한 인재 1명이 100명을 먹여 살린다는 의미로 많이 알려졌고 한동안 국내 기업들은 이런 인재경영에 초점을 맞추어서 인력육성도 선별적으로 진행되었습니다.

그런데 이런 인재경영의 한계는 사람에 의존적인 부분과 그 사람의 지식수준에 따라서 해당 조직의 지식수준 및 일처리 능력도 같이 영향을 받는데 있습니다. 그래서 인재중심으로 인력을 육성하고 관리자로 성장시키는 형태가 현재의 HR 체계입니다.

그러다보니 평가에 있어서도 차등이 심하게 주어서 이른바 B급 인력들의 불만이 증폭되게 됩니다. 사실 인재 한사람이 모든 일을 하는 것이 아니라 일을 지시해서 그 일을 맡아서 각각의 조각들을 B급 인재라는 사람들이 처리하여 가능한 것입니다. 즉 B급은 A급을 위한 도구처럼 사용되었습니다.

이런 인재경영이 그래도 효과를 보게 된 것은 지시자의 능력과 그 능력에 기반한 지식이 그렇게 폭 넓지 않은데에 있습니다. 즉 시장과 고객이 그렇게 세분화되지도 않았던 상황에서 인재중심 경영은 큰 효과를 보게 됩니다. 그래서 여전히 이런 인재경영의 인식은 지금도 지속되고 있는 상황입니다.

하지만 4차산업은 인재 한사람이 모든 것을 다 할 수 있는 것도 아니고 지시를 다 일일이 할 수 있는 상황도 아닙니다. 오히려 한사람에 의존적인 구조의 조직문화의 폐단으로 시장의 변화에 수동적인 대응으로 일관하게되고 한사람의 잘못된 판단으로 조직 전체가 붕괴될 수도 있기 때문입니다.

또한 인재경영은 그 인재의 Digital Transformation의 모든 사항을 혼자서 파악하고 지시를 내리는 것 자체가 불가능하여 단편적이고 편협된 의사결정이 일어날 확률이 증가하게 됩니다. 즉 몇몇 인재 중심의 경영은 4차산업에서는 더 이상 효율적인 경영방식이 아닌 상황입니다.

2. B급 인재의 인식변화
위에서 언급한 인재중심경영의 문제를 빠르게 인식한 기업들은 기존의 직급체계를 빠르게 변화시키고 있습니다. 즉 탑다운 방식의 구조를 수평적 구조로 전환하려고 하는 시도를 하고 있는 상황입니다. 이렇게 되면서 자연스럽게 A급과 B급으로 구분짓던 인력들의 구분선이 불명확하게되고 이제까지 B급으로 인식되던 인력들이 새롭게 조명되는 계기가 생기게 됩니다.

지시에 의해서 일만하는 사람들이 스스로 일을하게 되면서 A급에 가려진 B급들이 하나둘 나타나게 됩니다. 인재들의 일부 잘못된 결정에도 묵묵히 따르던 사람들이 스스로 의사결정을 내리는 상황이 생기면서 A급 인재들이 하던 역활들을 B급 인재들이 하게 됩니다. 또한 그들이 성과를 내게되면서 점차 인재중심경영에서 구성원중심의 경영으로 전환되게 됩니다.

사실 이렇게 되기까지는 생각보다 오랜 시간이 걸립니다. 인재중심경영으로 육성되어 임원까지 된 사람들이 여전히 의사결정자로 위치하고 있기 때문에 B급으로 취급되던 인재들이 전면에 나설 기회가 그리 많지 않게 되죠. 하지만 4차산업의 빠른 Digital Transformation은 이런 B급 인재들이 보다 빠르게 전면에 나설 수 있도록 환경이 조성되고 A급 인재들의 역량의 바닥이 보다 빠르게 드러나게 됩니다.

변화하지 않는 관리자들의 쇠퇴와 새로운 관리인력들의 충원은 이런 B급 인재들이 빠르게 재조명되는 계기가 되고 이로인해서 기업의 경영문화도 빠르게 인재중심에서 구성원 중심의 환경으로 전환되게 됩니다.

3. 집단지성, 공유와 협업
사실 정보력이나 다른 업무적 영역에서의 B급인재들은 제한적인 부분이 많습니다. 그래서 일처리를 하더라도 부족한 정보의 질적/양적 차이로 인해서 A급과 비교되는 현실입니다. 이런 환경에서 B급인재들은 업무적 완결성이 떨어지는 것 처럼 보이게 됩니다.

4차 산업혁명에서는 이런 B급인재들에게 새로운 기회가 열립니다. 바로 집단지성, 공유와 협업을 통해서 B급 인력들의 부족한 정보와 자신의 업무 외적인 부족한 부분을 채울 수 있게 됩니다. 또한 B급인재들의 특징 중 하나가 바로 자신의 업무에 대해서 전문가이기 때문에 이런 공유와 협업을 통해서 이전과는 다른 업무성과를 낼 수 있게 됩니다. 

집단지성은 A급 인력 한두사람에 의존하는 기존의 방식에서 다양한 B급 인재들이 모여서 의견을 공유하고 그것을 통해서 다양한 사고가 가능하게 되어 기존의 몇몇 사람에 의존하여 나온 결과물보다 양질의 결과물을 도출할 수 있게 됩니다. 

4차 산업혁명에서의 특정인력의 의존적인 기업문화는 다양한 사고와 혁신의 장애요소로 작용하게 됩니다. 4차 산업혁명의 범위와 다양한 기술적 접근을 하기 위해서는 몇몇 사람이 아닌 댜수의 인력들이 협업을 통해서 가능합니다. 개개인의 의견이 모이고 자유로운 토론이 이루어지면서 기존의 수동적 B급인력들이 능동적 B급인력으로 변하고 이를 통해서 기업은 A급인재 중심의 업무환경에서 능동적 구성원들의 자발적 참여가 간으한 업무환경으로 변하게 됩니다.

B급인재의 핵심은 일을 못하는 것이 아니라 자신이 스스로 최선을 다할 수 있는 일을 만나지 못헀다는 것을 의미할 수 있습니다. B급 인재들에게 그들 스스로 일을 선택할 수 있도록 하고 그들이 열정적으로 일할 수 있는 환경을 만든다면 이제까지 A급인재로 허덕이던 기업이 더 이상 A급 인재를 찾을 필요가 없는 환경이 될 것이고 그것이 바로 4차산업혁명의 핵심적인 조직운영 방식이 됩니다.

B급 인재의 반란이 성공한 기업은 분명 4차산업혁명에서 살아남는 기업이 될 것이고 B급 인재가 A급 인재로 전환됨에 따라서 기업의 지속적인 성장도 가능하게 됩니다.

Digital Transformation은 일하는 문화의 변화가 성공요인으로 작용하게 됩니다.

리더와 조직을 바꾸어도 근본적으로 Digital Transformation을 실행할 구성원들의 변화가 없이는 어렵다. 문제는 바로 일하는 방식 즉 문화적 변화가 이루어지지 않기 때문이다.

우리는 흔히 일을 할 때 대부분이 그렇듯이 한해의 계획을 세우고 그 계획을 얼마나 달성했는지를 기준으로 하는데 그 달성의 기준은 대부분이 성공에 대한 것에 초점이 맞추어져 있다.

일의 기준도 성공에 맞추어져 있어서 일을 하는 것도 성공가능여부가 중요하게 된다. 실패를 경험하게 되면 개인적인 성과에도 영향을 주게되고 그로 인해서 다음의 실패의 두려움으로 도전자체를 하지 못하게 된다.

그렇다면 Digital Transformation을 위한 일하는 문화는 어떻게 바뀌어야 하는가!

1. 평가기준의 변화
앞서도 언급했지만 평가의 척도가 성공에 맞추어진 상태에서는 Digital Transformation은 절대 불가하다. Digital Transformation을 한다는 것은 무수히 많은 실패, 무수히 많은 좌절을 감당한다는 것이고 단기간의 실패가 아니라 지속적이고 장기간에 걸친 실패도 이겨낼 수 있어야 한다.

그런데 정작 년말이 되면 돌아오는 평가에 실패는 용납이 되지 못하는 것이 우리의 현실이다. 그리고 다년간의 도전도 불가하다. 년단위의 계획, 년단위의 성과체계로 몇년씩 걸리는 AI나 자율주행차 같은 일을 해낼 수 있을까!!

그래서 평가 기준에 대한 변화는 가장 핵심이지만 그것을 어떻게 변화시켜야 할지 모르는 것이 지금의 각 HR 담당자들의 고민이다. 그들도 Digital Transformation에 대한 이해가 부족하다보니 정작 실행하자고 말했지만 어떻게 인력을 평가하고 관리해야할지도 판단이 안되기 때문이다.

Digital Transformation의 평가의 기준은 아마도 이렇게 되어야 하지 않을까. 
1. 다수의 도전에 대한 다수의 성공
2. 다수의 도전에 대한 다수의 실패
3. 도전도 실패도 없는 기본

평가체계의 변화의 핵심은 도전중심의 평가체계 즉 성과의 기준이 성공이 아니라 얼마나 많은 도전을 했느냐 이것이 Digital Transformation의 평가의 중심이 되어야 한다.

많은 글로벌기업 리더는 공통적 걱정은 "실패가 없는 기업, 도전이 사라지는 기업" 이라고 말한다. 그만큼 기업의 성장은 도전이며 실패는 그 성공의 밑거름이자 기업만의 Knowledge이기 때문이다. 한 예로 나이앤틱랩스의 경우 성공까지 걸린 시간이 2010년부터 지속적인 투자에서 결과를 얻기까지 오랜 시간이 걸렸다. 하지만 포켓몬고라는 게임이 출시되고 최단기간 인기를 끌게 된다.

실패를 할 수 있지만 그 실패를 용납하지 못하는 문화에서는 Digital Transformation 어렵다.

2. 도전의 문화
해보지 않은 일에 대한 도전을 용납할 수 있을까? 아마 국내의 대다수의 기업들은 이런것을 하기 위해서는 엄청난 노력(?)을 해야 한다. 상위 직책자의 승인도 받아야 하지만 유관부서들의 합의도 이루어야 한다. 그러다 보면 막상 실행도 못하고 승인받는데 몇개월 이상을 소비하다 보면 시장은 이미 변해서 도전하려는 일은 의미없는 일이 되어버리는 것이 지금의 Digital Transformation의 현실이다.

그래서 도전에 대한 인식이 달라지지 않는 한은 Digital Transformation을 하지 않는 것이 오히려 낳을수도 있다. 그만큼 Digital Transformation은 이제까지와는 다른 전혀 다른 상황이 나오고 이제까지의 시장구조와도 다르기 때문이다. 단지 몇개월만에 시장이 변할 수 있고 타이밍을 놓치면 신기술조차 익숙한 기술이 되어 버린다.

한 기업에서 CEO가 시장의 기회를 엿보고 투자를 감행하려고 했지만 그것을 실행하는 부서에서 6개월 이상 소요되는 바람에 시장의 기회는 다른 업체가 가져가고 추진되던 일은 포기하고 만다. 이것이 특정 업체가 아니라 우리의 현실이다.

도전을 장려하지 못하고 도전에 대한 성과인정도 안되는 상황에서 CEO의 지시라 하더라도 그것을 실행하기 위해서는 결국 기존의 조직체계의 승인과 협조를 얻는데 걸리는 시간은 동일하다. 결국 도전과 거리가 먼 상황이 된다.

도전이란 기존의 일과 다른 일, 방법, 기술 등을 새롭게 시도하는 것이다. 그만큼 도전은 시도하는 것 자체도 어려운 일이지만 지속하기도 더더욱 어렵다. 이런 상황에서 지원까지 없는 상황이라면 굳이 도전을 해서 본인만 힘들도 평가는 떨어지는 것을 원하는 구성원은 없을 것이다.

앞서 언급한 평가의 변화도 필요한 이유도 이런 도전적 일하는 문화의 정착이 중요하다. 평가는 기업이 할 수 있는 것이지만 도전은 구성원의 자발적 참여로 이루어지기 때문에 기업의 의지, 그리고 비전에 대한 구성원들의 신뢰가 확보될 때 이런 도전문화는 가능하게 된다.

도전이란 말 자체가 실행하는 사람의 열정에 의존하게 된다. 그렇다면 기업은 이런 도전하는 구성원에게는 편하게 일할 수 있는 환경을 제공하고 도전에 따른 지원을 지속적으로 이루어지도록 해야 한다. 또한 도전이 이루어지는 단계를 만들어서 각 단계의 도전의 성과를 판단하고 지속성 여부도 같이 검토한다. 도전이 실패할 경우 도전의 실패를 좌절이 아닌 새로운 시작이 될 수 있도록 동기부여도 제공한다.

이런 것이 비현실적이라고 생각할 수 있지만 이미 글로벌 기업들은 이런 문화를 가지고 있다. 클래쉬 오브 클랜(COC)로 유명한 슈퍼셀이 대표적이다. 세계적인 게임을 개발한 이 업체의 문화가 이렇다. 즉 도전을 하는 것을 장려하고 도전에 대한 실패를 축하하는 문화를 가지고 있다. 이를 통해서 구성원들은 지속적인 도전을 하게 되고 기업은 이런 도전에 장애가 되지 않도록 그들을 지원하는 것에 초점을 맞춘다.

도전하는 문화를 만드는 것은 리더의 의지에 대한 구성원의 신뢰가 아닐까!

3. 협업의 문화
평가와 도전을 넘어서면 협업이라는 거대한 장벽이 나온다. 협업이란 무엇일까. 같이 일을 한다는 것...
그것이 어려운 것은 아니지만 말처럼 쉽지도 않다. 이유는 딱 하나. 돕는다고 나에게 이득이 되지 않기 때문이다. 그래서 Digital Transformation을 하는 기업들이 진행중에 어려움을 겪게 되는 것이 바로 이 협업 문화이다. 도움을 받는 쪽이나 도와주는 쪽이나 서로간의 생각이 다르다.

회사를 왜 다닐까? 그것은 바로 물질적인 돈이 핵심이다. 이들도 돈을 벌려고 회사에 온 것이고 그들이 돈을 번다는 것은 평가나 무언가 성과를 올리는 것이 자신들에게 유리하다. 지금까지 우리나라의 대부분 기업들 현황이다. 그래서 지금의 회사 내 문제는 조직간 사일로 만연하게 된 것이다. 자신들의 이익에 반해서 움직이는 구조. 이런 구조하에서는 협업이란 말 자체가 들어갈 수 없게 된다. 

또한 협업은 단순히 기업 내부적인 것 뿐만 아니라 외부적인 협업도 중요하다. Digital Transformation을 한다는 것은 다양한 기술, 서비스 등을 해야 하는데 기업이 오롯이 홀로 할 수 없기 때문이다. 이런 외부적 협업은 내부적 협업도 어려운 상황에서 더더욱 어려울 것이다. 

협업의 핵심은 우리일이라는 관점과 그에 대한 인정과 평가가 뒷받침되어야 한다. 또한 조직이 아니라 회사의 일 즉 우리의 일로 만들어야 한다. 조직에 얽매이지 않는 구조, 개인의 평가에 의지하지 않는 구조 이런 문화적 토양을 만들어야 한다. Digital Transformation을 하는 것은 개인이나 특정 조직의 성과로 전락되어서는 안되고 회사를 위한 것이 우리를 위한 것으로 인식되어 새로운 일에 대한 자발적 적극적 참여를 할 수 있는 환경을 조성하여 직급과 조직과 상관없이 새로운 도전에 구성원 누구나 참여할 수 있도록 해야 하는 것이다. 

4. 열정에 투자하라
일의 단계가 있다. 돈으로 끌어 올릴 수 있는 한계가 있고 자아실현을 통해 끌어 올리는 한계가 없는 영역이 있다. 지금의 Digital Transformation은 한계가 없는 영역의 일들이다. 생각하는 것 자체가 현실이 되고 말하는 것 자체가 미래가 된다. 이런 상황에서 지시에 의해서나 단순한 돈에 얽매인 성과는 단기성과에 국한될 수 있다.

회사는 구성원들에게 미래의 비전을 제시하고 그 비전의 목적지가 단순한 돈을 잘버는 회사가 아니라 미래를 이끄는 선도기업... 그 선도기업에 소속된 구성원이라는 인식을 심어주어야 한다. 이를 통해서 단순한 급여인상에 목표를 두는 것이 아니라 개인의 자아실현을 위한 노력을 위해 열정에 투자해야 한다.

하고자 하는 사람들의 노력들 그 노력들이 수그러들지 않도록 그들이 일하기 좋은 환경을 제공하고 그 환경안에서 끊임없는 도전을 통해서 실패와 성공을 맞볼 수 있도록 지원하는 것이다. 기업의 이런 노력은 결국 신뢰로 이어지고 이제는 개인의 성공이 아니라 기업의 성공을 위해서 개개인들은 열정적으로 일하게 된다.

기업의 비전과 신뢰가 바로 열정의 씨앗이 된다. 열정이 없다면 단기적 Digital Transformation의 성과만이 있을 뿐 지속적 성장은 어렵다. 그래서 Digital Transformation에 성공한 글로벌 기업들은 이런 열정적 일하는 환경을 위해서 기업의 본사도 그들에게 자부심을 심어줄 수 있도록 하고 돈버는 기업이 아니라 세상을 구하는 기업, 지구를 구하는 기업, 친환경 기업 등의 이미지를 부여하여 구성원들의 노력이 기업의 성장만을 위하는게 아니라 나라와, 세계와 지구를 구한다는 생각을 할 수 있다.

너무 거창한가. 사실 열정을 얻기 위해서라면 더 거창해야 한다. 개개인의 Needs가 다르기 때문에 기본은 명확한 보상은 당연하다. 하지만 돈으로 한계가 있다. 그들이 열정적으로 변하기 위해서는 기업속에 가두어 놓지 말고 외부로 오픈해서 기업안에서 얽매이지 않도록 외부적으로 개인이 드러날 수 있도록 하여 유명한 개개인을 늘리면 그들은 자신을 위해서 더 열정적으로 일하게 되고 기업은 그런 열정적인 인재를 보유한 기업의 이미지로 거듭나게 된다.

개인은 돈과 명예를 기업을 통해서 얻을 수 있다면 그들은 기업이 아닌 개인의 역량을 높이기 위해서 다양하게 열정적인 방향으로 자신을 성장시킬 것이며 결국 개인의 성장은 기업의 성장에 도움이 되므로 기업은 이런 개인들의 성장을 지원하는 것이 중요하다.


Digital Transformation은 말그대로 Neverending 혁신이다. 혁신이 단기성과가 아니라 계속 변화발전해야 한다. 그러기 위해서는 일하는 방법도 계속 변해야 한다. 이번에 바꾸고 몇년뒤에 바꾸는 것이 아니라 어제 바꾼것을 내일 바꿀 수 있는 유연성을 갖어야 한다.

이것을 위해서는 기업의 인식도 중요하지만 개개인의 인식도 중요하다. 결과적으로 일하는 문화 자체가 언제든 유기적으로 변할 수 있다는 점, 그것을 개개인도 인식하고 다양한 변화에 능동적 대응이 가능한 구조적 틀을 만드는 것이 중요하다.

상명하복, 탑다운 방식의 조직과 문화 그리고 일상적인 Weekly와 회의 등은 이제 벗어 던지고 일하는 사람을 우대하고 도전하는 사람에게 박수를 보내며 실패한 사람을 우러러 보는 기업만이 미래를 이끌 수 있고 Digital Transformation을 성공적으로 완수할 수 있다.

이미 늦었다고 생각할 수 있지만 말했듯이 세상은 빠르게 변한다. 아마존이 로봇업체가 되려고 한 것이 아니라 가장 효율적인 창고운영을 고민하면서 나온 것이 현재의 아마존의 로봇이란 점에서 기업의 성장과 발전에 부합되는 것이라면 그 어떤 것이라도 전혀 새로운 것이라도 적용할 수 있는 오픈 마인드의 조직문화 일하는 문화가 조성될 때 비로소 Digital Transformation을 할 수 있다.